O impacto do salário na motivação

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Aumento salarial ainda hoje é uma estratégia típica de muitas empresas, na busca da motivação de seus funcionários. Essa é uma técnica de longa data, que acredita que a melhor forma de buscar desempenho é através de prêmios e castigos (Motivação 2.0).

Mas será que essa estratégia ainda é válida hoje? Se levarmos em conta as novas gerações de trabalhadores do conhecimento, que buscam cada vez mais realização e propósito na vida, o impacto pode não ser tão grande. Mas se o salário não aumenta a motivação, será que ele pode causar desmotivação? Compreenda:

Teoria dos dois fatores de Herzberg

Meu primeiro contato com a teoria dos dois fatores foi através do livro Management 3.0, do Jurgen Appelo. Ela postula que as coisas que motivam e as que desmotivam as pessoas não são as mesmas. Os fatores que motivam as pessoas, de caráter intrínseco,  estão relacionados à questões como desenvolvimento pessoal, autonomia, desafios, reconhecimento e realização. Já os fatores que desmotivam as pessoas, ou fatores higiênicos, são extrínsecos e controlados pela empresa, tais como políticas corporativas, estruturas hierárquicas, clima organizacional, salários e benefícios, entre outros.

Exatamente, salários e benefícios não são fatores de motivação, mas fatores higiênicos, que se não forem bem endereçados, irão gerar desmotivação na sua empresa. Se você procura motivar a sua equipe, para levá-la a níveis mais altos de comprometimento, criatividade, produtividade, você precisa endereçar outras questões. Tanto o Management 3.0, como o livro Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, do Daniel H. Pink, são excelentes referências se você busca a essência de como motivar pessoas.

Mas hoje o nosso assunto é salário. E se esse é um fator higiênico, então precisamos entender como tratá-lo como tal. O Daniel Pink traz no seu livro uma estratégia interessante.

O Zen da compensação salarial

Daniel Pink defende que, quando se trata de dinheiro, o seu melhor uso é fazer com que dinheiro não seja o problema. Mas isso não significa pagar um monte de dinheiro. Quanto mais proeminente (para menos ou para mais) a compensação financeira, maiores as chances dela inibir criatividade e diminuir desempenho. Empresas eficientes pagam salários justos de tal forma que permitam as pessoas não se preocuparem com o salário, para então focarem no trabalho propriamente dito.

Como se chega lá? Assegurando justiça interna e externa.

Justiça interna significa pagar para as pessoas salários justos se comparados aos salários de seus colegas. Você já teve a ingrata experiência ou viu alguém passar pela situação de agregar muito mais para o projeto/empresa que um determinado colega, e descobrir que recebe o mesmo salário ou até menos? Muito provavelmente sim, e sabe que a motivação desmorona. Se nunca viu isso, basta uma pequena dose de empatia para perceber o equivoco, certo?

Já a justiça externa implica em pagar salários alinhados com o salário de pessoas que fazem trabalho similar em outras empresas. Cada empresa é um lugar único, e por isso pequenas variações podem não gerar um grande impacto. Mas pagar muito abaixo da média do mercado, possivelmente vai gerar desmotivação.

Por fim, se você quiser desenvolver um plano de justiça salarial para seu time ou empresa, o Management 3.0 oferece uma excelente técnica chamada de Fórmula Salarial, que permite endereçar a justiça salarial de forma prática e transparente. Mas isso já é assunto para um próximo post.

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